• El Ministerio de Universidades, ANECA y CRUE Igualdad han presentado esta mañana el informe Brecha salarial de género en las universidades públicas españolas.
• El informe desvela un 10,9% de brecha salarial entre hombres y mujeres en el sistema universitario público.
• Los complementos salariales muestran una brecha mucho mayor de un 16,9 %.
• El Ministerio de Universidades por real decreto ha establecido para el conjunto de universidades la obligatoriedad de tener un registro salarial en las universidades, y en la nueva LOSU contempla, además diversas medidas de conciliación y paridad que contribuyan a la eliminación de esta brecha salarial.

Esta mañana, la Directora de Gabinete del Ministerio de Universidades, Marta Cruells; la directora de la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA), Mercedes Siles; y la delegada de CRUE para políticas de igualdad y rectora de la Universidad de Huelva, Mª Antonia Peña, han presentado el informe Brecha salarial de género en las universidades públicas españolas. También han estado en una mesa técnica de la presentación del informe la coordinadora de este y profesora titular del Departamento de Sociología de la Universidad Autónoma de Barcelona y coordinadora de la Unidad de Igualdad de ANECA, Pilar Carrasquer; la profesora e investigadora de la Universidade da Coruña, Matilde Massó; y la también profesora e investigadora de la Universidade da Coruña, Montserrat Golías. 

El objetivo es conocer la brecha salarial existente en el sistema universitario, sus características y sus causas con el fin último de saber qué medidas pueden tomar las universidades para reducirla. “Es una muestra que se apoya en datos de 50.000 profesoras y profesores y que nos permite conocer cómo se comporta la brecha salarial para pensar en medidas concretas para reducir y eliminar la brecha a corto y a largo plazo”, ha señalado Cruells; y es la muestra del compromiso por parte de todas las universidades que han participado en este primer estudio (20 universidades públicas), así como de Crue, Aneca y el Ministerio de Universidades para avanzar en la igualdad entre mujeres y hombres en el sistema universitario.

Durante la presentación, Mª Antonia Peña, delegada de CRUE para políticas de igualdad, ha señalado que “este informe contradice la afirmación de algunos colectivos que dicen que en la universidad no había brecha salarial porque tenemos un sueldo tasado legalmente”. Además, Mercedes Siles, directora de la ANECA, ha recalcado que “es importante la mirada transversal a la hora de evaluar y acreditar en términos de igualdad, en todos los programas existentes”.

Pilar Carrasquer, coordinadora de este informe y profesora titular del Departamento de Sociología de la Universidad Autónoma de Barcelona y coordinadora de la Unidad de Igualdad de ANECA, ha considerado que “este trabajo solo ha podido realizarse a partir de un esfuerzo compartido. Ha sido fruto del trabajo de muchas personas en un laborioso proceso de recogida de información”.

Matilde Massó, profesora e investigadora de la Universidade da Coruña, ha declarado durante la las conclusiones del estudio que “es un informe de naturaleza técnica que nos permite tener una foto general para comprender la brecha salarial de género en las universidades públicas y, sobre todo, detectar a esos colectivos más afectados por esta brecha salarial para tratar de corregirla”.

Brecha salarial en las universidades

La Brecha Salarial Global del Sistema Universitario Público Español tiene un valor medio de un 10,9%, procediendo el grueso de esta brecha, fundamentalmente, de los complementos salariales, donde la brecha alcanza el 16,9%. Es importante destacar que los complementos constituyen la forma a través de la cual se retribuyen los méritos investigadores y de participación en proyectos o actividades de investigación, formación o gestión. Y son estos complementos los que suponen el mecanismo a través del cual se configura la discriminación salarial entre hombres y mujeres, según el estudio realizado.

Brecha salarial por edad

El estudio presentado destaca como, al inicio de la carrera del personal docente e investigador, no hay apenas diferencias salariales. Mientras que a medida que avanza esta carrera profesional, en concreto entre los 30-39 años, la brecha tiende a su máximo coincidiendo con la edad de mayor acceso a la carrera docente. Es importante señalar que coincide con la franja de edad en la que las mujeres y los hombres suelen iniciar proyectos familiares, pero son las segundas las que ven su carrera y sueldo afectados por ello. Con el paso del tiempo tiende a relajarse y estabilizarse, manteniéndose en torno al 3%. La brecha en los complementos es la más significativa en cualquier franja de edad.

Brecha en los complementos salariales

En la presentación del informe las investigadoras han destacado el hecho de que el grueso de la brecha salarial entre hombres y mujeres en las universidades se produce en los complementos salariales, siendo de un 16,9%; si bien unos complementos presentan más nivel de brecha que otros.

Destaca la brecha del complemento por participación y liderazgo de proyectos de investigación, que es de un 41,4%. Se deduce que los varones tienen un acceso mayor al ingreso de este tipo de complementos probablemente por una menor carga de trabajo reproductivo en el hogar, y así más disponibilidad para involucrarse en grupos de investigación; pero también porque el acceso a estos proyectos de investigación se facilita desde posiciones más estables y con mejores condiciones laborales.

La brecha de 25,9% generada por los sexenios de investigación, que son el complemento salarial de productividad científica, es de gran importancia para entender la desigualdad de género. Estos sexenios son la herramienta para promocionar a categorías más estables, más altas y con mayores salarios, ya que sólo los pueden solicitar o funcionariado de carrera o, en aquellas universidades con convenio con ANECA, profesores contratados doctores (incluyendo también interinos).

Más allá de este complemento por productividad científica, que en parte da cuenta de la permanencia en la institución universitaria, se añaden otros complementos por antigüedad como los trienios y quinquenios que de nuevo presentan un alto índice de brecha salarial.

Por último, tampoco es desdeñable la brecha que presenta el complemento específico asociado cada categoría laboral, siendo de un 19,4%. En esta brecha se refleja la presencia mayoritaria de varones en las categorías de catedrático o equivalente, cuyas cantidades son más sustanciosas.

“Hay más hombres que mujeres a medida en que aparecen las categorías más consolidadas. A partir de la figura de ayudante doctor es cuando empieza a descender la representación de las mujeres”, ha explicado Montserrat Golías, durante su intervención.

Medidas contra la brecha salarial

Desde el Ministerio de Universidades se han ido tomando medidas para combatir la brecha salarial, con el objetivo de eliminarla de nuestras universidades en los próximos años, tal y como ha destacado Marta Cruells, la Directora de Gabinete del ministerio.

A través de un real Decreto aprobado hace dos meses se ha incluido, como requisito para la creación y reconocimiento de las universidades el contar con un registro retributivo del conjunto del personal contratado y funcionario, con el objetivo de identificar y combatir la brecha salarial.

En investigación, innovación y transferencia, la nueva ley del sistema universitario obliga que las comisiones de evaluación y selección de las convocatorias y proyectos serán de composición paritaria. Se promoverán a su vez proyectos científicos con perspectiva de género, la paridad en los equipos de investigación y el aumento de mujeres como investigadoras principales.

En relación con el PDI, se añade en la LOSU un artículo con varios puntos que abordan de manera directa algunas de las causas que provocan la brecha salarial entre el personal contratado y funcionario docente e investigador. Con este se asegura:

• La composición equilibrada de mujeres y hombres en comisiones de selección y evaluación.
• Actuaciones de conciliación y de corresponsabilidad de los cuidados, asegurando estas medidas en las políticas de movilidad del profesorado, y en los regímenes de dedicación.
• Análisis y corrección de los usos del tiempo y de los regímenes dedicación.
• El uso de medidas de acción positiva en los concursos, de a igual idoneidad para la plaza que se establezcan preferencias para ser contratadas las personas del sexo menos representado.

Se incluye como obligatorio un plan de igualdad de RRHH y un plan de política universitaria para poder avanzar en materia de equidad de género, y asimismo se establece un artículo especifico en la LOSU que obliga a la paridad en todos los órganos colegiados.